薪酬激励一直是人力资源管理体系中的核心内容，企业要想能够吸引和保留人才，激励员工绩效，那么薪酬设计要发挥其激励作用，淡化其平均作用。那企业薪酬激励如何实现有效化？

目前企业薪酬激励失效的常见原因和对策分析：

失效原因1：重视薪酬保健而忽视激励

保健型薪酬达不到员工的期望，会使员工缺乏安全感。但薪酬保健因素不会让员工产生满意感，若企业过度重视薪酬保健作用，亦会容易导致员工惰性积累，无法感知自己对发展存在的意义，使薪酬失去激励作用。

对策：增加薪酬中的激励成分

例如：加大绩效工资（奖金、提成）和福利的比例，加大涨幅工资（浮动工资）的比例，并且浮动工资不仅与员工绩效相挂钩，还与公司经营状况相接轨，向员工反馈企业的业绩变化。

失效原因2：忽视薪酬激励的内部公平和外部竞争

不公平的薪酬体系会降低员工对企业的信心，薪酬激励低于同行其他企业，甚至达不到行业平均水平容易导致员工流失。

对策：加强精英员工和主要职能部门的奖励

对大多数企业来说，总体业绩的绝大部分是通过极少数的精英骨干来完成的，激励有所偏重才能重点发展、整体提高，例如：突出超额利润激励、突出市场创收激励、突出关键环节激励等。

失效原因3：激励手段单一

激励奖金多数为一次性支付手段，无法改变员工薪酬水平，激励作用短暂而有限

对策：注重激励措施的差异化以及长短期的激励相结合

频繁而小规模的激励保证激励及时性，大规模的、长期的激励有惊喜，增强激励的效果。激励内容丰富化，可以增加员工持股、期权等方式，同时人才激励不能一味地强调工资奖金，津贴福利也能发挥重要作用。

那企业薪酬激励应该怎么做有效？

1.薪酬适度领先，关键职位具有竞争性

在薪酬设计过程中，有个重要原则是符合市场竞争标准，尤其是关键职位的薪酬水平应向行业中高水平、地区高位水平看齐，普通员工的薪酬向保持地区中等偏上水平。

高中层管理人员、关键技术人员、企业内难以替代人员的薪酬水平要大幅提升，保持市场的竞争力。普通人员、职位容易替代人员的薪酬水平在维持市场中位水平不变的前提下可以个别微调。

2. 宽带薪酬，让每个人都有较大的成长空间

宽带薪酬模式下，很多岗位被归到同一个职级中，同时带宽被拉大。这种情况下，薪酬设计就告别了过去的单纯点值，形成了一个宽带区间，每一区间都有平均工资、最高和最低工资，薪酬级别越高，区间值就越大。宽带薪酬更加注重绩效的概念，只要有良好的绩效，就能获得更多的报酬，不一定要有职务的提升，打破了传统职务晋升才能调整薪酬的限制。

3.动态工资，实现薪酬与绩效挂钩

单纯的高薪并不能起到激励作用，只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性，构建个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活多样的薪酬体系，更能激发员工的工作动力，实现个人与企业的共同发展。

数字化薪酬管理系统

薪酬激励关系到企业能否在人才战略中胜出，能否实现可持续发展。企业除了要在薪酬模式、薪酬结构等方面进行更加全面和科学的设计，还需要实现科学高效的薪酬管理方式，将薪酬体系有效落地，这样才能达到薪酬激励的最大化。

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