人才是企业的核心资源，企业战略目标的实现需要内部人才的有效管理。人才盘点能够帮助企业了解人力资源状况、发现优秀人才，促进组织内人才供需的动态匹配，是企业推进战略规划实施、提高组织能力、实现科学用人的重要手段和有效工具。

1）人才盘点盘什么

人才盘点是指企业通过对现有员工进行全面的调查、分析和评价，对员工的能力、素质、潜力等方面进行综合评估，前瞻性地为组织能力建设、关键岗位（招聘、继任

）、关键人才（保留、发展、淘汰）提供决策依据。

盘人才结构：盘点企业现有员工的数量，了解组织内各个职位、层级和部门的人才数量和分布情况，明确企业人才结构。

盘人才能力：盘内部的人员的岗位胜任能力，通过工作态度、工作绩效、工作质量、工作成果等方面，评估员工的工作表现和岗位匹配度。

盘人才潜力：通过考察员工的技能、知识储备、领导能力、团队合作精神等方面，对人才的素质和潜力进行评估，为人才培养发展提供依据。

2）人才盘点对象是谁？由谁发起？

全员盘点：对全员摸底、覆盖面广，但工作量大、时间长、成本高，比较适合于中小型企业和创业型的公司。

岗位盘点：按照二八原则,对关键岗位进行盘点，比如大型企业常做的基中高管理人员的盘点。

人才盘点常见有三种发起方式：

HR发起：常见由HRVP或HRD发起，通过盘点来了解企业的整体的人才现状，根据企业的需求来确定后续人才管理的重点和行动计划，这个时候的行动主体是HR。

业务部门发起：这种情况主要是业务部门面临痛点，例如：觉得无人可用/不知道用谁/员工良莠不齐，想通过盘点这种形式来解决他们在人才管理方面遇到的问题，这个时候的行动主体是HR和业务部门的管理人员。

CEO发起：老板们想做人才盘点的原因多样，可能因为对组织战略发展的考虑，或者想培养自己的队伍等。高层管理者的参与不仅能够提升盘点的战略意义，还能确保盘点结果在实际工作中的有效应用。

3）人才盘点怎么做

结合人才标准，选择合适的测评工具、测评方式进行人才盘点。

人才标准的常见维度：

绩效：绩效衡量的员工过去一段时间的实际工作成绩。

能力：能力衡量的是现在员工具备的能力，一般包含岗位能力、通用能力、专业能力三个方面。

潜力：潜力衡量的是员工的未来，代表了未来的可能性，一般衡量潜力，会从学习力、动机、性格等方面去预测潜力。

绩效+能力：了解现岗位的胜任程度

绩效+潜力：评估员工未来发展潜质，用于后续人才培养、梯队储备

测评常用工具：

360°评估：基于行为化、矩阵化所形成的完整的一个评估矩阵，也就是针对当前岗位胜任情况的一个评估的方法，360评估是评当前岗位的胜任情况的。小规模企业可以采取直接上级的主观评价。

人才盘点九宫格：根据人才的绩效和能力（包括潜力），分别作为纵坐标和横坐标，将人才盘点的结果划分为9个象限，人才分为九个类别，便于分类管理。

校准阶段：盘点会-圆桌会议

人才九宫格出来后还要进行盘点校准会，由管理层、业务领导、HR对之前人才评价结果进行充分且深入讨论，对测评人能力优劣势、发展潜力达成一致意见，绘制更加精准的人才地图和建立人才档案。

4）人才盘点输出结果怎样应用

人才盘点结束后，可以根据输出的人才结构数据、人才九宫格、人才地图等结果，围绕选、育、用、留几个维度展开应用：

选（招聘计划）：团队需要新引进哪些领域、什么级别的人才？数量是多少？

育（培训计划）：团队哪些方面的能力比较薄弱？如何提升团队的能力？哪些人要重点培养？

用（用人计划）：团队如何做分工？哪些人要晋升、晋级？哪些人要降职、降级？哪些人要调岗、汰换？

留（激励计划）：哪些人要重点激励？哪些人要多发奖金、调薪？哪些人需要给予长期股权激励？

从长期来看，人才盘点可以解决企业发展与人才供给的问题，帮助企业合理分配人力资源，为企业持续创新和竞争优势的实现奠定坚实基础。

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